Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işveren ve işçi arasındaki bir uyuşmazlıkta emsal niteliğinde bir karara imza attı. 2023 yılında 17 bin lira maaşla işe başlayan bir çalışan, yalnızca 72 gün görev yaptıktan sonra işten çıkarıldı. İşten çıkarma gerekçeleri ve ödenmeyen haklar, mahkemeye taşındı. Davacı taraf, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, ihbar tazminatı ödenmediğini, hatalı işten çıkış kodu bildirildiğini, haftalık çalışma süresinin 45 saati aştığını, haftanın 7 günü çalıştırıldığını ve hafta tatillerinin kullandırılmadığını iddia etti. Bu nedenlerle ihbar tazminatı, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin ödenmesini talep etti.
İşverenin "Zorlayıcı Sebep" Savunması
Davalı şirket ise savunmasında, çalışanın 25 Ocak 2023 ile 7 Nisan 2023 tarihleri arasında görev yaptığını belirtti. Davacının, şirket ile başka bir firmanın nakliye sözleşmesi kapsamında istihdam edildiğini ifade eden şirket, söz konusu firmanın faaliyetlerinin Enerji Piyasası Denetleme Kurumu'nun kararıyla süresiz olarak durdurulduğunu vurguladı. Bu durumun bir zorlayıcı sebep teşkil ettiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin 7 Nisan 2023 tarihinde zorunlu nedenlerle feshedildiğini savundu. Şirket, tüm hak ve alacakların ödendiğini, zorlayıcı sebep nedeniyle fesih durumunda ihbar tazminatı hakkının doğmadığını, ücret bordroları ve banka kayıtlarıyla kanıtlandığını ve fazla çalışma ile hafta tatili alacaklarının da ödendiğini iddia etti.
İlk Derece Mahkemesi ve Yargıtay'ın Farklı Yaklaşımları
İlk derece mahkemesi, hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının varlığına hükmederek davayı kısmen kabul etti. Ancak, ihbar tazminatı talebini reddetti. Bu karar üzerine dosya Yargıtay'a taşındı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise, işyerinde meydana gelen zorlayıcı bir nedene dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceğini belirtti. Daire, ihbar tazminatı talebinin de hüküm altına alınması gerektiğine ve ilk derece mahkemesinin kararının isabetli olmadığına hükmetti. Bu doğrultuda, kanun yararına temyiz istemini kabul ederek kararın sonuca etkili olmamak üzere bozulmasına ve dosyanın ilk derece mahkemesine gönderilmesine karar verdi.
Yargıtay Kararının Bağlayıcılığı ve İlk Derece Mahkemesinin Direnme Hakkı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararı, ilk derece mahkemesinin kararının doğrudan iptal edildiği anlamına gelmiyor. İlk derece mahkemesi, Yargıtay'ın bozma kararına rağmen kendi kararında direnebilir ve yeniden yargılama yaparak aynı kararı verebilir. Yargıtay'ın kararlarının tüm mahkemeler için bağlayıcı hale gelmesi için Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun bir karar alması gerekmektedir. Bu durum, hukuki süreçlerin karmaşıklığını ve farklı aşamalarda alınabilen kararların önemini ortaya koymaktadır.
İhbar Tazminatı Süreleri ve Yasal Düzenlemeler
İhbar tazminatının ödenmemesi için işverenin uyması gereken ihbar süreleri, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik göstermektedir. Bu süreler şu şekildedir:
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için: İki hafta
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: Dört hafta
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: Altı hafta
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: Sekiz hafta
İşçi ve işveren, 3 yıldan fazla süren çalışmalar için anlaşarak ihbar süresini 10 haftaya kadar çıkarabilir. Ancak bu sürelerin düşürülmesi mümkün değildir. Bu düzenlemeler, iş güvencesini sağlamak ve ani işten çıkarmaların önüne geçmek amacıyla İş Kanunu'nda yer almaktadır.
